Зміни в трудовому законодавстві: що нас чекає найближчим часом
На «шпагаті»
Суперечки про те, чи потрібно змінювати нинішнє трудове законодавство, йдуть не перший рік. У той час як одні кажуть, що не потрібно ламати те, що хоч якось працює, інші відзначають, що як раз працювати старе законодавство і не дає. Мовляв, в той час як країна семимильними кроками йде шляхом ринкової економіки, трудові відносини все ще регулюються застарілим КЗпП, прийнятим півсотні років тому - в далекому 1971 році. Тобто розроблений він був в ті часи, коли єдиним роботодавцем була держава.
Сьогодні ж бізнесу доводиться буквально «сидіти на шпагаті», розриваючись між необхідністю дотримуватися чинного трудового законодавства і наймати працівників в сучасних умовах. Багато експертів і учасників ринку вважають існуючі трудові відносини занадто зарегульованими і вимагають їх спрощення.
Такі спрощення передбачені законопроектом №5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин», який 21 вересня був розглянутий ВР і прийнятий за основу.
«На сьогодні документальний супровід трудових відносин з найманими працівниками в значній мірі є бюрократизованим і складним, оскільки існує ряд законодавчих вимог щодо складання тих чи інших документів і дотримання певних процедур, - йдеться в пояснювальній записці до документа. - При цьому деякі з цих процедур не відповідають сучасним реаліям, не несуть в собі ніяких корисних функцій і є тягарем для бізнесу. Більш того, роботодавцю доводиться витрачати значну кількість фінансів і часу для дотримання зазначених вимог законодавства ».
На думку авторів документа, заплутані і в той самий час формальні процедури є своєрідним «стоп-сигналом» для роботодавця, який мав намір прийняти співробітника на роботу. Аналогічна ситуація і з документами, які супроводжують трудові відносини. Ці два фактори лякають навіть тих роботодавців, які звикли працювати в правовому полі.
Про зменшення ролі профспілок
Метою документа його автори називають лібералізацію і дебюрократизацію трудових відносин, що, на їхню думку, має спростити ведення бізнесу і сприяти легалізації праці найманих працівників. Законопроект №5388 вносить зміни до Кодексу законів про працю, закони України «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Наприклад, законопроектом передбачено скорочення повноважень профспілок у справі узгодження графіків роботи, відпусток, понаднормових робіт, роботи у вихідні дні, розірвання трудового договору і т.д. Зокрема, вирішено виключити з КЗпП статті 43, згідно з якою для розірвання трудового договору з ініціативи власника потрібна згода представника профспілки.
Противники законопроекту бачать у виключенні цієї статті наступ на права працівника і прогнозують: наймані працівники стануть ще безправними, ніж сьогодні. Прихильники ж нововведення пропонують всім згадати, коли вам востаннє профспілка допомагала хоч в якомусь з перерахованих вище пунктів і коли вона заступалася за співробітника, якого вирішили звільнити.
На жаль, доводиться констатувати, що сьогодні вітчизняні профспілки втратили ту роль, яку вони грали 30-40 років тому, але при цьому так і не набули впливу, яким вони володіють в розвинених країнах. Тому, можливо, дійсно є сенс зменшити роль профспілок у реалізації деяких функцій і віддати вирішення цих питань працівникові і роботодавцю. Повторимося - віддати законодавчо, тому що в реальності профспілки і без того не приймали в цьому участі. Так що катастрофи, швидше за все, не станеться.
Про трудові договори
Документ пропонує закріпити додаткові порівняно з чинним законодавством умови трудового договору. Наприклад, працівник і роботодавець можуть передбачити додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці, умови припинення договору.
Законопроект встановлює, що трудовий договір може бути безстроковим (тобто укладатися на невизначений термін) і терміновим (тобто укладатися на певний термін, але не більше ніж на п'ять років). При цьому КЗпП доповнюється новою статтею, яка дає повний перелік підстав для укладання строкового трудового договору, серед яких заміщення тимчасово відсутнього співробітника; на час виконання певних робіт; для виконання невідкладних робіт з ліквідації наслідків стихійного лиха; з працівниками патронажної служби; для виконання громадських робіт; з творчими працівниками ЗМІ, театрів, концертних організацій і т.д.
У терміновому трудовому договорі, складеному в письмовій формі, можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення. При цьому власник зобов'язаний проінформувати працівника на терміновому договорі про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.
До речі, нова редакція статті 39-1 передбачає, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін.
Відповідно, було внесено зміни в усі статті КЗпП, де ті чи інші дії раніше були передбачені правилами внутрішнього розпорядку. Наприклад, якщо сьогодні стаття 58 КЗпП встановлює, що при змінній роботі «працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього розпорядку», то нова редакція говорить, що «працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому в трудовому договорі, складеному в письмовій формі, правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності ».
Або якщо сьогодні в статті 66 говориться, що час початку і закінчення перерви на відпочинок і обід «встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку», то по-новому цей абзац звучить так: «Час початку і закінчення перерви встановлюється в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі. Час початку і закінчення перерви також може встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку і/або графіками змінності ».
Про випробувальний термін
А ось інформація, яка розповсюджується сьогодні, про те, що зміни дають повний список тих, кого не торкнеться випробувальний термін, не повною мірою відповідає дійсності. Справа в тому, що нинішня стаття 26 КЗпП, яка і встановлює, для кого не передбачений випробувальний термін, є набагато ширшою. Зміни викреслюють з цього переліку молодих фахівців; осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної служби; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування з відривом від основної роботи; одиноких матерів, які мають дитину до 14 років або дитину з інвалідністю тощо
У підсумку остаточний список виявився дуже вузьким. Випробувальний термін не встановлюється в разі укладення трудового договору:
- з людиною, яка не досягла 18 років;
- з вагітною;
- терміном до 12 місяців;
- з людиною з інвалідністю, спрямованою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- в інших випадках, передбачених законом.
Про вихідні дні і відпустки
У мережі множаться страшилки про те, що тепер українцям доведеться працювати без вихідних і відпусток, але назвати радикальними пропоновані зміни в статтях КЗпП досить важко.
Справа в тому, що стаття 52 кодексу і сьогодні містить норми про п'ятиденку, а також шестиденний робочий тиждень там, де п'ятиденка недоцільна, - в цьому можна переконатися, почитавши документ. Єдина зміна в цій статті полягає в тому, що якщо сьогодні п'ятиденка або шестиденка встановлюються власником спільно з профспілками з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою, то тепер узгодження з місцевою радою з переліку пропонують прибрати.
Понаднормова робота так само може застосовуватися тільки у виняткових випадках (ст. 62 КЗпП), як і робота у вихідні дні (ст. 71). Правда, якщо раніше профспілка мала дати на це дозвіл, то тепер її досить поінформувати. Не треба отримувати дозвіл профспілок і на те, як надавати вихідні на безперервних виробництвах, але навряд чи це і потрібно: передбачається, що всі ці моменти будуть письмово зафіксовані в трудовому договорі.
Перенесення щорічної відпустки (ст. 80 КЗпП) також залишається винятковим випадком. І хоча згода профспілки на це більше не буде потрібною, письмова згода співробітника - обов'язкова.
Відповідні зміни були внесені і до Закону України «Про відпустки».
«Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника в разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році », - йдеться в статті 11 закону.
PS Підводячи підсумки, можна відзначити, що якогось особливого настання на права найманих працівників ми не помітили. Багато змін полягають в тому, що, наприклад, слово «визначається» замінюється на словосполучення «може визначатися» - тут ми, зі зрозумілих причин, такі зміни не розглядали. Але в будь-якому випадку говорити про те, що ті чи інші зміни - вже питання вирішене, поки рано. Сьогодні навіть прихильники документа говорять про те, що він не ідеальний і потребує доопрацювання до другого читання.
