Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources - человеческие ресурсы) – это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.
Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, например, в айти, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них – на вес золота!
Ресечер
Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.
Рекрутер
В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий – как минимум, отличать Java от JavaScript.
People Manager
Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.
Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:
*в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
*в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т.д.,
*его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.
People Partner
Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является "лучшим другом и помощником" в организационных и административных вопросах.
Career Adviser
Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.
Training Manager
Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера – эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.
HR Business Partner
HRBP – это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.
Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе 4 роли: Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями), Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры), Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора), Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).
HR Director
HRD – это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.
В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.
MarHR
HR-маркетолог, "марчар" - специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.
HR Generalist
Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.
Employer Brand Manager
Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.
Event-менеджер
Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий – от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать "атмосферу".
Head Hunter
Наверное, "охотники за головами" - это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: "охотники" терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.
КОМПЕТЕНТНО
"Эйчары, работающие на удержание сотрудников, вполне рентабельны"
- То, что все эти сотрудники появились именно в айти-компаниях, вполне объяснимо, - считает партнер рекрутингового агентства IT Staff Виталий Михайлов. – Во-первых, в айти высокая конкуренция за сотрудников – как в Украине, так и на мировом рынке. Во-вторых, здесь самые высокие зарплаты: через два-три года после окончания вуза хороший айтишник может зарабатывать 2,5 тысячи долларов – таких зарплат больше нет ни в одной отрасли. Рынок готов платить программистам немалые деньги, и при этом компании неплохо зарабатывают даже несмотря на высокие затраты на фонд оплаты труда. К тому же этот рынок самый технологичный, здесь происходят постоянные изменения и проявляются новые специальности, в том числе и среди эйчаров.
Например, именно в айти-компаниях впервые появилась служба ретеншн (retention - удержание). В этой службе, как правило, работают приятные коммуникабельные девушки, за каждой из которых закреплено несколько десятков сотрудников. Задача этих специалистов, как понятно из названия, регулярно общаться с сотрудниками и делать все для того, чтобы они не увольнялись с работы. Эти девушки проводят регулярные беседы с сотрудниками и спрашивают, не мешает ли им что-то в работе, как складываются отношения с коллегами, удобно ли добираться на работу, что бы они хотели изменить в меню. И, скажем, сотрудник говорит: меню хорошее, но вот арахис на кухне надоел - я бы предпочел фисташки. Все пожелания фиксируются, анализируются, и если несколько человек сказали о фисташках – на кухне будут фисташки.
Или, возьмем, например, ивент-менеджера, работа которого вовсе не ограничивается корпоративами и пиццей по пятницам. В айти-сфере есть немало мероприятий, которые удерживают людей в компании, и в их число входит приглашение интересных иностранных спикеров.
А теперь о том, как это работает. Хороший айтишник постоянно получает новые предложения – пару раз в месяц. И когда ему приходит очередной job-offer, он начинает сравнивать не только зарплату, но и условия работы. И если его компания не предусмотрела все эти "плюшки", ей надо быть готовой к тому, что сотрудник может понять, что ему не хватает "заботы", и уйти к конкурентам.
После того, как сотрудник принял предложение конкурентов и ушел, в компании появляется вакансия. Здесь надо сказать, что, как правило, айти-проекты являются аутсорсинговыми. А это означает, что сотрудники работают на иностранную компанию, причем, скорее всего, эта компания уже сделала предоплату за этого программиста. Теперь он ушел и надо срочно нанять нового. То есть, для начала заплатить рекрутинговому агентству за срочный подбор, причем, найти такого сотрудника непросто – может пройти месяц, а может и три. При этом нужно оплатить простой заказчику. Плюс, как правило, новый специалист приходит на более высокую зарплату – так что поиск и найм на работу нового сотрудника влетает компании "в копеечку".
Добавьте к этому время на притирку нового человека в команде – пока он начнет полноценно работать, пройдет еще месяц. То есть, с уходом сотрудника компания кроме немалой суммы может потерять еще и до полугода времени, а время – это тоже деньги, тем более, в этом бизнесе.
Так что эйчар-службы, работающие на удержание сотрудников в айти-компаниях, вполне рентабельны и полностью оправдывают потраченные на них расходы.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ
Удаленную работу хотят "узаконить": как это скажется на сотрудниках и экономике